中国胜任素质教育的初步探讨与构想
校长领导力研究中心 常务副院长 严正
认识胜任素质
测量胜任素质而不是测量智力
1973年，美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表了“测验胜任素质而不是测量智力”一文，这篇论文预示着“胜任素质运动”在心理学界的开端。在这篇论文中，麦克里兰回顾自己曾进行过的研究，发现传统的性向测验、专业知识的考试、学成绩以及学习经历等，存在的一个重大缺失——无法确实预测个人在生活与工作上的成功与表现。
上述发现促使麦克里兰寻找更适当的研究方法，来评量“胜任素质”的变项，进而有效地预测工作表现。这项方法的重点有：
第一，使用效标(学习标竿)样本。这个方法主要是透过比较两群在工作和生活上成功与较不成功的人，从中找出导致学习标竿成功的关键因素。
第二，找出导致成功有因果关系而且可以测量的思考与行为。
图1 胜任素质模型的逻辑
如图1所示，集合A代表绩效一般人员独有的素质，B代表绩效出色和绩效一般人员共有的素质，C代表绩效出色人员独有的素质，胜任素质模型构建需要寻找的正是C部分即绩效出色人员独有的胜任素质。
随后，麦克里兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——行为事件访谈法，(Behavior Events Intervie，BEI)，取得了较好的效果。麦克里兰的研究发现，业绩优秀与业绩平平两组驻外新闻官员身上的胜任素质包括：
1、对不同文化的人际敏感度，即能够洞悉外国人真正想表达的意思与内涵的能力，并能预知他们的反应；
2、对别人有正面的期待，即能够肯定别人基本的尊严和自己价值观的差异，而且在压力下坚持己见，维持这种正向的看法；
3、快速地洞察政治的人际网络，即能够快速理解到这个圈子影响力的脉络，以及每位相关人物的政治利益。
胜任素质的结构
简单来说，“胜任素质”就是一些潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指胜任素质在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。因果关系的意思是指，胜任素质导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。效标参照是指利用特定的效标或标准来衡量绩效胜任素质可以实际预测一个人工作绩效好坏的标准。例如，衡量业务人员的标准是其销售金额或顾客数目，而衡量一位心理辅导员的绩效，则是看他如何成功地辅导“抑郁症”个案的人数。
胜任素质是一个人潜在的特质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直保持一段相当长久的时间。六种形态的胜任素质特质
l 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
l 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
l 社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
l 自我概念：指一个人的态度价值观和自我印象。
l 特质：指个性身体素质对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
l 动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。
图2 胜任素质的层次模型
分析胜任素质的层次，对于人的开发与教育，有实务上的意义。如图2所示，知识和技巧，是倾向于看得见以及表面的特性。自我概念、特质和动机，则是较隐藏、深层且位于人格的中心。表面的知识和技巧比较容易发展，而教育训练是最佳的良方，可以发挥其成本效益，以确实让员工提升在这方面的能力。核心动机和特质，则是在人格冰山里，位于底层、且较难以探索与发展；因此应该用“甄选”来选才，才合乎成本效益。自我概念介于知识与特质之间，而态度与价值观，例如自信是可以借由训练、心理治疗和正向的发展经验来改变，改变的时间可能较长也较困难。
胜任素质的价值
许多的企业，常以表面的知识和技巧为基础来选拔人才，而且总是假设招募到的人才具有深层动机和特质，不然就认定这些能力，可以经由良好的管理慢慢灌输给他们。然而，更有成本效益的做法是：企业如能选择具有核心动机和特质才能的人才，而反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。这种情形就如同一位人事主管常说“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。”“胜任素质”在复杂的工作上，要比任务导向的技巧、智力或是资历等，更能有效预测良好的工作绩效。
自从麦克里兰开创了胜任素质的研究与应用以来，在人力资源管理领域，胜任素质越来越迅速地成为一个热门行业用语，早在1998年美国的一项调查总，75%的组织已在不同程度上应用了胜任素质思路。人才选拔、教育培训、绩效评估和薪酬管理可以以胜任素质为基础进行设计，科翰斯基（Kochanski）在1997年的时候甚至认为人力资源管理的核心就是“胜任素质管理”。在世界500强企业中，有超过半数的成员企业都成功地应用了胜任素质模型。美国薪酬协会曾在2001年作了一项权威调查，在调查的1844家企业中，发现有371家企业已经使用了胜任素质模型(占20%)，有886家企业正在研究和开发过程中(占48%)。
从胜任素质理论看中国教育
我国教育的争论，一直聚焦于应试教育与素质教育的讨论与摸索，目前的情形仍然是应试教育占主导地位，至少在教育实践上是这样的。20多年的素质教育在理论上的研究和论著非常多，在实践上却不成体系。人们对素质教育和应试教育的内在逻辑关系也没有理清，究其原因，无非是缺乏有效的理论和工具。根据笔者在胜任素质领域多年的研究与应用经验，笔者拟从胜任素质的角度探讨一下中国的教育。
胜任素质教育与素质教育
素质教育在中国已经有20多年的历史，在实践上一直都得不到突破性进展。根据素质的定义，素质比胜任素质的外延更广。正因为素质的外延太广，无法找到切入点和突破口，因此也给素质教育的研究和实践带来难度。
胜任素质以岗位绩效为标准，在构建胜任素质模型的时候，界定绩效标准是第一步也是最重要的一步。胜任素质以岗位绩效导向，因此非常具有针对性。不同的岗位，其所要求的胜任素质不尽相同，因此胜任素质也具有多样性和独特性。但是素质教育中的“素质”与岗位并没有如此紧密的联系。
根据工种、行业的要求可以将知识、技能划分为不同的专业，并依此设置各专业的课程体系。同样，胜任素质理论及其研究方法，为素质的分化和分类提供了依据，素质依据岗位要求而分化与分类就是胜任素质，这也为课程设置提供了明确的依据。
所以说，胜任素质的冰山模型理论，为学校（特别是职业学校、高等学校）的课程设置提供了重要的依据，也为素质教育找到了突破口。
从胜任素质理论看应试教育
根据胜任素质理论，知识、技能等因素在个人成功中所占的比重并非我们传统所认为的那样大。然而我们整个教育体系中的课程设置、教学目标都十分偏重于知识、技能的掌握，而不太重视冰山以下的动机价值观、自我形象、社会角色等素质的培养和开发。各级各类学校的课程中，几乎没有一门培养冰山以下素质的正式课程，更没有足够的课时来保证这类课程的讲授。在冰山以下素质的培养上，大多都是一些课外补充读物，相关课程也定位为“副科”、“选修课”。
我们的家长、老师以及学生为什么将这么多精力花在知识、技能的掌握和应试上呢？是因为他们在认识上存在误区，甚至可以说是一种本末倒置的认知。
胜任素质理论认为，胜任素质是产生高绩效的“基因”，即胜任素质决定绩效（见图4）。我们的家长、老师和学生都认为，知识、技能的掌握与应试是最重要的，他们都没有深挖其中的内在逻辑关系。
用企业管理的语言来打个类比，知识、技能的掌握和应试成绩就是学生的绩效指标，应试教育的整个操作就是学生的绩效管理体系，但是达成绩效需要相应的胜任素质来保证。学生取得好成绩，不仅仅是学习方法、智力因素的问题，更多是非智力因素的问题，如价值观、兴趣、动机、自我形象等，而这些都是体现在行为习惯上。行为习惯情境迁移性最强，好的行为习惯一旦养成，就能应付各种情境，从而保证目标和绩效的达成。
应试教育过份注重学生的绩效（知识、技能的掌握与应试成绩），而忽略了产生绩效的根本原因和动力（胜任素质）。没有西瓜的基因，怎能结出西瓜呢？没有相应的胜任素质，学生的怎能获得好成绩呢？如果有好的基因，结出好果实是自然而然的事情。
纵观个体的一生发展，学校教育只是人生发展中的一个重要阶段而已。根据教育学、心理学的规律，个体冰山以下的素质如价值观、兴趣、动机、自我形象等，在青少年阶段的可塑性是最强的。胜任素质理论认为，更有成本效益的做法是：企业能选择具有核心动机和特质才能的人才，反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。应试教育体系在这个逻辑上是颠倒的，整个学校教育阶段过分强调知识、技能的掌握与应试，基本缺失了核心动机和特质的培养。学校教育所获取的知识、技能往往滞后于社会发展对知识、技能的更新需要。企业更愿意花费选择具有核心动机和特质才能的人才，反过来教导他们在工作上所需要的知识和技能。缺乏相应的价值观、兴趣、动机、自我形象等方面的素质，企业再去培养这些方面的素质成本是非常高的，因为基本错过了这些素质发展的关键期。
家长、老师和学生也许会担心，强调胜任素质方面的教育内容会影响知识、技能的掌握。这种担心有必要，但是没有道理。胜任素质教育是以学科成绩或学业成就为外在考核目标或指标，重在学生胜任素质的开发与培养。通过胜任素质的开发与培养，促进学生绩效（学科成绩或学业成就）的达成；通过学生绩效（学科成绩或学业成就）的反馈，有针对性地提高相关胜任素质；胜任素质与学生绩效是一个良性循环过程。
同时，家长、老师和学生应该将目光聚焦在个体的终身绩效上，而不应该仅仅把目光聚焦于学校教育阶段的绩效（学业成绩）上。正如前文提到的，价值观、兴趣、动机、自我形象等方面的胜任素质，更多是体现在行为习惯上。行为习惯情境迁移性最强，好的行为习惯一旦养成，就能应付各阶段的绩效要求，从而保证个体一生的目标和绩效的达成，实现人生的价值。
美国胜任素质教育的简史及启示
在胜任素质教育方面，美国是最为典型和成功的国家之一。尽管每一时期教育发展的侧重点和表现方式不同，但纵观美国素质教育发展历程，不难发现，不放弃每一位儿童，面向全体学生，注重全面素质的培养和提升是贯穿美国教育发展的一条主线，也是美国教育孜孜以求的理想目标，美国历次教育改革都是向这一目标的不断努力靠近。
南北战争后，美国学校教育进入飞速发展时期，教育体系发展日趋完备，教育内容深化扩展，整个教育面貌焕然一新。19世纪后期，在欧洲产业革命的推动下，美国工商业经济迅速发展，面对现实需要，培养既具备智力素质有具备全面素质的职业能力成为教育发展面临的新挑战。面对这一挑战，1918年，中等教育改造文员会（Committee on the Reorganization of Secondary Education）提出的《中等教育的基本原则》明确指出以法律的形式明确规定在学校实施全面素质教育，学校“应促进学生在知识、兴趣、理想、习惯和能力等方面的发展，俾能获得适当工作，并利用工作而使其个人和社会向更崇高的理想迈进。”1933年开始进入实验，1942年发表的“八年研究”报告更在此证明：那些摆脱传统教学模式，以实施全面素质教育为目标的中学毕业生进入大学后学业成就优秀、兴趣活跃、思维敏捷、讲究实际；而又能与同学和善相处，相比以传统课程和教学方法的中学毕业生取得了更大的成功。《中等教育的基本原则》和“八年研究”计划无疑为美国教育“注重全面素质的培养和提高”从制度和理论依据方面奠定了基础。与此同期的进步教育运动更是以“适应生活”为指导原则而采取的一系列的课程教学方法的改革。
20世纪90年代对美国300所大企业人才素质的调查结果表明：“写作能力；解决问题能力；处理人际关系能力；语言交流能力；听的能力；个人事业发展；创造性思维；领导能力；设立目标的能力；写作能力；组织效益；计算、阅读”等13想能力是对人才素质的必须要求。这一调查结果无疑是对美国教育追求全面素质发展教育目标的促进的典型代表。
从美国素质教育发展简史中，我们可以看到“胜任素质决定绩效”的真实体现，因为“八年研究”的结果证明：“那些摆脱传统教学模式，以实施全面素质教育为目标的中学毕业生进入大学后学业成就优秀、兴趣活跃、思维敏捷、讲究实际；而又能与同学和善相处，相比以传统课程和教学方法的中学毕业生取得了更大的成功”。虽然当时胜任素质理论还没有产生，但是学校教育研究和企业教育研究同样证明了“胜任素质决定绩效”。
20世纪90年代对美国300所大企业人才素质的调查，已经完全体现了胜任素质理论的特色。面对纷繁多样的素质，到底哪些是真正需要有针对性地培养的，不是凭空构造的，而是通过实际的企业和岗位调查，可以说，这次调查就构建了一个通用的胜任素质模型，从而将美国的教育由泛泛的素质教育转入到胜任素质教育。
在职业资格认证方面，美国几乎都是以胜任素质模型的形式来构建的职业资格，与中国的职业资格考核不同，冰山以下的素质在美国的职业资格中所占的比重非常大。1999年7月，美国注册会计师协会（AICPA）出台了完整的财务人员胜任素质框架，它包括三个维度：职务胜任素质、个人胜任素质和商业环境洞察力，在三个维度中共设置19项胜任素质，具体为：（1）专业胜任素质（与会计职业密切相关的专门技术能力）。包括决策、风险分析、计量、报告、研究、具备发展和提高专业胜任素质的技术等；（2）个人素质能力（与个人的态度和行为有关）。包括：职业行为、解决问题和制定决策、领导、沟通、项目管理、具备发展和提高个人素质能力的技术等；（3）商业环境的洞察能力（与职业会计师的执业环境有关）。包括：战略／批判性的思考、对行业的了解、对全球/国际环境的了解资源管理、法律/法规的熟知、具备发展和提高商业环境洞察能力的技术等。
中国胜任素质教育的初步构想
基于胜任素质的基础教育
每个国家、每个时代对其公民都有一些基本的素质要求，只有具备这些基本的素质，才能胜任在某个国家、某个时代的生活。因此基础教育阶段的胜任素质教育内容可以包含两部分内容：
第一部分内容，国家、时代所期待任何一个公民应该具备的素质要求，通过国家教育部门进行相关的调查，构建一个全面通用的胜任素质模型，对每一项胜任素质进行行为化的定义，并开发标准的教育课程对中小学生进行教育。
第二部分内容，就是相应的基础学科知识和技能，这一部分与当前应试教育所强调的内容基本一致。只是在教育模式上有所改变，知识、技能的掌握与应试成绩只是作为一个外在的绩效指标，相关胜任素质与绩效指标是一个相辅相成的循环提升过程（见图5）。
图5 胜任素质与学习成绩的循环
基于胜任素质的职业教育与高等教育
职业教育与高等教育阶段的胜任素质教育可以与企业的用人标准有更紧密的关联，即在基础教育阶段的胜任素质内容上，可以进一步的分化和具体化。利用胜任素质模型来拉近学校教育与企业用人标准之间的距离，即利用胜任素质模型将“专业——课程——职业”之间的障碍打通。其具体的构想如下：
第一，从职业族（群）的角度来构建通用的胜任素质模型，比如人力资源管理人员通用胜任素质模型、财务人员的胜任素质模型、研发人员的胜任素质模型等。职业族（群）的通用胜任素质模型，可以涵盖了多个专业或者职业的胜任素质要求。
构建职业族（群）的通用胜任素质模型将成为我国教育研究部门的主要工作之一，相似的工程是有先例的。职业兴趣研究和应用领域的权威霍兰德终其一生将各类型职业兴趣匹配相关专业。我们可以在霍兰德的基础上更进一步，不仅延续职业兴趣与专业匹配的相关研究和应用，更要投入资源研究专业与职业族（群）通用胜任素质模型的匹配。如果能把涵盖高校所有专业的相关职业族（群）的通用胜任素质模型构建完善，将会带来整个职业教育和高等教育的革命。
第二，在高考志愿填报时，通过职业兴趣、职业价值观的测评，考生对自己的未来职业方向进行定位，通过查询对应的职业（族）群通用胜任素质模型，进而查到该模型所涵盖的专业。根据专业选择相应的学校进行志愿填报。
第三，职业教育与高等教育所有专业的课程设置、培养模式、培养规格以职业族（群）的胜任素质模型为标准。
第四，在学生毕业的时候，就可以到相应职业族（群）所对应的职业上去就业。当然，每个企业的相关岗位的胜任素质模型有其个性化，但是个性化部分主要是核心胜任素质（企业文化、核心价值观、战略等），这一部分通过短期的入职培训是可以快速提升的。
第五，在办学模式上，校企联合办学将更为灵活和有效。在校企合作的基础上，学校可以直接根据企业的岗位胜任素质模型进行人才培养。
第六，把职场胜任素质教育纳入进来，就形成了基于胜任素质的终身教育模式(见图6)。
图 6基于胜任素质的终身教育
本文只是对中国胜任素质教育的初步探讨和构想，希望能为我国教育提供一个可供思考和选择的方向。笔者希望有更多的教育工作者参与本课题的研究与探讨中。