“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，“以人为本”还成了一个手机的品牌的广告词。许多人可能都还记得电影《天下无贼》里的一个镜头，葛优一边闭目享受美丽的小女贼小叶的按摩服务，一边对喽罗们提出了问题：“二十一世纪什么最贵？”，然后眼睛一睁说：“人才！”电影的这段自问自答，听起来显得“很搞笑”，却也说明一个问题：连偷盗为生的贼，都知道人才是二十一世纪最贵的，可见，人才的重要性，成为一种全社会的共识。人才是提升企业核心竞争力的一大“法宝”，人才战略成为发展的核心战略之一。“当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争”、“企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力”、“人才是企业最重要的资本”等等，是不少企业领导人津津乐道的。“以人为本”被管理者当作一种经营策略，但是，这都是从经营策略上来理解“以人为本”，这样的“以人为本”，是“以人为经营的本钱”，能够以他人的能力和智慧作为自己的经营“本钱”，应该说是非常高明的，但这种愿望多少显得一厢情愿，而且不能持久。

什么叫做以人为本？以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵？以及怎样才能算是以人为本？这些问题，大多数人的都没有一个清晰的理解，而且，不同的企业、不同的管理者，常常有不同的阐释和界定。“以人为本”四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明是“谁以人为本”，“以人为本”这四个字也没有指出“以什么人为本”。所以，我们这里要给个界定：所谓“以人为本”，就是领导者、管理者以顾客的需求为本，以员工各个不同层次的需求为本。

人类社会其实也就是人这种动物在地球上的生活和生存方式的总和，其发展变化的方式和规律当然不可能离开人在各个层次上的需求。所以，所以，必须以人的需要、人的合理和谐生活、人的幸福平等自由等等，总之以人为中心而不是以社会制度形式等等任何其他因素为中心考虑、安排、设计人类社会中的一切规章、制度、规划和发展等等问题，这才是以人为本。

《论语》里记载了一段孔子的事：“厩焚。子退朝，曰：‘伤人乎？’不问马”。孔子问人不问马，拿现在的话说，就叫“以人为本”，从中不难看到了孔子身上散发的人性的光辉、人格的魅力。“问人不问马”，那是将语言和行为高度结合在一起时，是人性的光辉力量带给我们的触动。

1，对人力资本的理解与重视：

1935年，美国经济学家J.R.沃尔什发表了《人力资本观》，首先提出人力资本的概念，并从个人教育成本现值和收益现值的比较入手，试图论证教育支出符合一般投资的原则。1958年美国经济学家T.W.舒尔茨提出了完整的人力资本概念，对人力资本的成本值进行了估算，推测学校教育对经济成长的贡献等。在他的影响下，人力资本概念成为热门的研究领域，舒尔茨也被称为人力资本概念之父。

人力资本理论认为，全面的资本概念，应包括物质资本和人力资本。体现在机器、厂房、设备等物质形式上的资本为物质资本；体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的资本是人力资本。人力资本是对人的能力(包括体力和智力)过去投资的现行价值，是一种收益率很高的资本，作用远大于物质资本，是经济增长的主要源泉，也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。人力资本的增长速度已超过物质资本增长的速度，成为现代化工业、农业的最重要发展因素，资本积累的重点应从物质资本向人力资本转移。

人力资本有一个时髦的称呼叫做“知本”，即知识资本。拥有知识资本的人被称为“知本家”， 现代企业中，劳动与知识的结合越来越紧密，产生了大量的知识工人，这是人力之所以成为资本的历史背景。

知识资本从本质上已超越土地和货币，成为后现代企业的第一资本。知识资本的最典型特征是劳动与资本的合一性。但这种资本不同于传统的货币资本——可以自由流通、任意分配和调动，因为这种“资本”是有意志的、能动的。

随着信息化、自动化技术对工业领域的不断渗透，流水线管理变得越来越简单。现代企业普遍采用了虚拟经营的模式，这种工业化生产过程已被越来越多地转嫁到企业外部，而处于现代企业运营核心的是战略规划、资本运营、品牌策划等属于高度智慧型的劳动。

就以我们较为熟悉的房地产行业为例，房地产项目的运营，需要一个由项目策划师、资本运营专家、预算专家、土地评估师、建筑师、工程师、销售专家等组成专业团队。再比如门户网站建设，由于人力资本的高度能动性和个性化，任何一个团队，都需要团队成员相互认同、高效协作，才可能创造最大绩效。

2，始终保持对人的尊重：

“人才难得”这话谁都会讲，连电影上的贼都会讲，企业家、企业管理者更是普遍地认同，但许多企业还是出现“人才大逃亡”现象、“'空巢现象”，仅仅从待遇不高去解释，是很难说得通的，更主要的还是由于管理者并不真的做到了对人的尊重、对人才的尊重——只有尊重人，才能珍重做到尊重人才。

为我所用，让你发挥就发挥，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，不让你发挥就别发挥，是许多企业家和管理者对待人才的真实的、不便言说的心态。同样说尊重人才，有人只“尊重”那些出了成果的、能赚钱或已经赚了钱的人才；而有人则想方设法发现人才，使那些尚未出成果的，但极有可能出成果的人成就一番事业。尊重人才有它的精神内涵。尊重人才不是靠说的，更不是某些领导的恩施。

尊重人的人格：《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。万科强调尊重人，摆在第一条的，就是强调“每一位”员工在人格上的平等，公司尊重而且必须维护他们的人格尊严。在企业价值观面前，在制度面前更是人人平等。经理人员不但没有凌驾于他人之上的特权，相反，经理们更要以身作则，用更高的标准要求自己。在信任的基础上，给予适当的授权，既是最好的工作方法，更是对员工的充分尊重。反之，在怀疑的基础上用人，只能引起团队内的混乱，消耗精力。

尊重人的权利：我们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。管理者管人的职责，首先是帮助员工成功，如果经理用权力欺压员工，就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理，怎么看他也像一个旧社会的工头，经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。

尊重人的歧见：100%的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个管理者，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。管理是对的，但不要让人定型，让人定型的管理是企业的一大灾难。企业组织必须在目标上、文化上“求同”，但必须在具体的意见上“存异”。兼容并蓄，是一种文化得以不断进步的保证，是创新活力的重要来源。每一个人的思想里都有智慧的闪耀，强迫思想的同一，只能泯灭个性，抹煞创造性和活力。

尊重人的个性：不少有着特殊专业才能的人，往往也是个性色彩非常明显的人，甚至是些缺点非常明显的人，比如不善于与人合作的人当中，有的是很特立独行的人，这类人权力动机很低、亲和动机很低，但成就动机很高；有的是偏偏是权力动机很高、成就动机很高，但亲和动机很低，因发明了晶体管而获得1956年诺贝尔奖物理奖的肖克利，从他的一生事迹来看，就属于这类人。作为管理者是否能够尊重他们的个性，就是管理素质高低的一个重要标志。就比如说IT行业是个怪才聚集的行业，如果你管理的是一个赢利型的门户网站，就需要一个由网络运营专家、信息专家、媒体专家、程序开发工程师、网页设计师、网络销售专家、电子商务专家等组成的“混合舰队”。这些专家团队中，缺少了任何一种类型的专家，项目都无法正常运行，而这些专家往往是些高度个性化的人物。

关键词：四维领导力，领导力，胜任力，胜任素质，胜任素质模型，人力资源，管理咨询

本文内容节选于《四维领导力——锻造中国管理者的卓越领导力》

作者：严正（领导力、人力资源管理专家）