我们恐怕不得不在结果导向这个意义上，首先给“目标”这个词作个重新定义，以便于理解目标与结果之间的关系。

什么是目标？如果从结果导向上考虑，那么，我们在这里给目标下的定义是：目标就是事先设想的结果。

过去，许多人一说到管理，就是“管人、理事”，一个典型的、被认作是天经地义的管理过程是：我把一件事交给你去做，并监督、控制做这件事的人。但是，世间大概没有哪个人喜欢在别人监督、控制下工作的，因此，企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大，就出现了监督不了、控制不住的情况。当年福特就对自己的“家大业大”之后的控制手段的失灵，深有感慨。

在这样的条件下，管理者必须去寻求一种能够超越简单而且显然已经失效的监督、控制的管理方法，一种叫做“目标管理”的管理方法渐渐诞生的，可以说，它是在泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）中怀胎的，到了德鲁克《管理的实践》一书正式提出这一概念，目标管理才算来了人间。

目标管理之所以魅力，首先是因为它可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。

如果没有目标，整个组织和它的成员的努力，在过程上就没有方向感、结果没有成就感。

如果没有目标，组织及其成员就达不到任何绩效，其结果大多是有绩无效。

目标管理是结果导向的基本前提。所谓目标管理，简单地说，就是一个组织围绕确定目标、以实现目标为中心开展一系列管理活动。

组织有了目标，结果将会怎样？

在目标的诸多特性中，以下几个方面的特性为结果导向提供了参照：

（1）目标可以分为突破性目标和控制性目标。突破性目标即生产水平或经营活动水平达到前所未有的水平；控制性目标就是指使生产水平或经营活动水平维持在某个预估的水平上。

（2）目标具有多样性。正因为组织需要取得多种多样的、而非单一的成效，结果导向本身就要指引组织、部门和个人达成多种多样的工作成果，而在这一点上，目标的多样性与结果导向在理念上完全吻合。一个组织的目标具有多样性，即使是组织的主要目标，一般也是多种多样的。

（3）目标具有层次性。对达成绩效的考核，同样也有一个层次性区分的问题。我们不能把组织应取得的总的成果或整体绩效，作为员工个人考核的依据，同样地，组织整体绩效也决不是员工个人绩效简单相加：

（4）目标的时间性。按时间长度，可以将目标分为短期目标和长期目标。同样，达成任何结果都需要适当的时间长度，结果导向是以时间段作指引的。

（5）目标的可考核性。目标管理注重成果第一的方针。按考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。目标必须是可考核的，而使目标具有可考核性的最方便的方法就是使之定量化。由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。

关键词：四维领导力，领导力，胜任力，胜任素质，胜任素质模型，人力资源，管理咨询

本文内容节选于《四维领导力——锻造中国管理者的卓越领导力》

作者：严正（领导力、人力资源管理专家）