动态绩效模型描述的是一个从目标确立到结果达成的完整过程，它将目标管理、绩效管理和基于结果的管理有机地联系在一起，形成“目标——过程——结果”的循环。也就是说，目标是对结果的将来时，结果是目标的完成时。目标直接指向结果，并使过程成为结果达成的保证，从而使得领导者在绩效管理中做到结果导向与过程导向并重。

动态绩效模型图

在上图中，目标的确立必须依据主客观两方面的四个维度。第一个维度是组织目标的参照，个人绩效的实现都必须围绕着组织整体绩效实现，如果离开组织整体目标，个人目标即使达成，也是有绩无效的；第二个维度是环境条件，任何目标脱离现实条件，都不是目标，而是空想。三、四两个是主观方面的维度，第三、第四个维度是个人是否有能力达成绩效和是否愿意达成结果，分别回答的是can和 wish的问题。对于确立目标来说，四个维度，缺一不可。

从目标到结果，不是一个全自动的过程，在这个过程中，领导者必须始终关注绩效沟通、如何提供支持和提升下属达到绩效能力等问题，这是动态过程的第一个循环，而在绩效评估之后的实施奖惩、确立新的目标，则是动态过程的第二个循环。在这样的动态循环中，领导者引领组织整体绩效和竞争力的不断提升。

需要指出的是，在这里，我们不是在绩效管理技术这一层面上讨论绩效，而是讨论绩效领导力。

关键词：四维领导力，领导力，胜任力，胜任素质，胜任素质模型，人力资源，管理咨询

本文内容节选于《四维领导力——锻造中国管理者的卓越领导力》

作者：严正（领导力、人力资源管理专家）