本书写给那些要用更好的方法、更系统的素质结构来发展其领导人的组织。因此在书中我们结合多年的研究、以及为许多企业做顾问的实践，我们试图寻找并界定，对在崭新的环境中引领组织往前并获得持续成功的卓越领导者的胜任特质。在随后的章节中，我们将告诉你这些特质的具体内涵与养成之道。如果你觉得与你心中的魅力型领导的形象或传统著作所告诉你的一些领袖特质不相符合，你不要感到惊讶，因为对领导力之组织行为上的研究成果，以及基于此而有的各类培训与发展计划，已经不能满足企业、行业和世界变革所提出的要求。

就像David L. Dotich在《行动学习》一书中告诉我们的那样：“如果给我一名做事果断、独立性强、有极强掌控能力的领导人，那我会告诉你，他在管理今天的企业只会一筹莫展。

令人遗憾的是，许多新成长的领导者是在对单方面决策和粗鲁的个人主义高度赞誉的文化中培养出来的。不仅领导者本人所处的文化是这样，就连他们的指导者和学习榜样都给了他们这种关于领导行为的错觉。乔治·巴顿在第二次世界大战中可能是个伟大的将军，但在今天的军队里，他可能是场噩梦。”

在本书中，我们更愿意对领导力进行如下的定义：领导力就是建立愿景目标的能力，是使自己与他人承诺于企业长期成功的能力，是激发他人自信心和热情的能力，确保战略实施的能力。正是这种特质，可以解决企业战略与运营的问题，并成功落实组织与文化的变革。拥有这种能力的领导者行为表现如下：

Ø  身体力行公司所宣扬的原则和精神

Ø  建立挑战性的愿景并确保团队的理解和认同

Ø  保持对愿景、目标的热情并将热情传递给团队

Ø  培养员工对公司事业的使命感、自豪感

Ø  将公司的战略转化为可执行的行动计划

Ø  将培养关键能力贯穿于短期目标的实现过程中

Ø  积极寻找、整合、分享内部及外部资源

Ø  为实现目标敢于承担经过分析的风险

Ø  提高自己的品德、修养，形成个人独特的风格

Ø  敢于任用不同于自己或强于自己的人

Ø  主动创造组织内人员背景、风格的多样性

Ø  遇到困难时着重于可能性而不是局限性

Ø  而领导能力低下的领导者常有如下的低效行为：

Ø  只建立员工对个人的信任崇拜而不是重视培养员工对组织的信任

Ø  只任用自己能控制的人

Ø  不能向团队有效沟通公司的愿景和战略目标

Ø  一言堂，听不得他人意见

Ø  对于既定的战略遇到偶然、暂时的干扰就轻易放弃或改变方向

关键词：四维领导力，领导力，胜任力，胜任素质，胜任素质模型，人力资源，管理咨询

本文内容节选于《四维领导力——锻造中国管理者的卓越领导力》

作者：严正（领导力、人力资源管理专家）