胜任力概述

测量胜任力而非智力

　　1973年，美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表了《测量胜任力而非智力》一文，文中提出:传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任力”这个概念来克服上述缺陷。麦克里兰认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，麦克里兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——行为事件访谈法，(Behavior Events Intervie，BEI)，取得了较好的效果。

　　麦克里兰的研究发现，业绩优秀与业绩平平两组驻外新闻官员身上的胜任力包括：1、对不同文化的人际敏感度，即能够洞悉外国人真正想表达的意思与内涵的能力，并能预知他们的反应；2、对别人有正面的期待，即能够肯定别人基本的尊严和自己价值观的差异，而且在压力下坚持己见，维持这种正向的看法；　　快速地洞察政治的人际网络，即能够快速理解到这个圈子影响力的脉络，以及每位相关人物的政治利益。以“对不同文化的人际敏感度”为例，一位优秀的驻外新闻官讲述了这样一个事例：

我是在北非工作的一位文化事务官员，有一天我收到从华盛顿传来的指示，要求我必须播放一部影片。但是我了解这部影片中影射一位美国政治人物，为当地人士所不甚欢迎。我知道若是我真的照做，那么，过一天这个地方将被500位以上愤怒的左翼学生所烧毁，华盛顿当局认为这部影片非常棒，但是本地的人确会深觉这是一种侮辱，因为我必须想出到底应该如何播放这部影片，让我们的大使可以回报华盛顿当局，我们已经照指示播出了，而且没有在这个国家触怒任何人的情感。后来，我想出了一个两全其美的解决方案，就是在没有人可以出来活动的复活节当天来播放。

　　由这个事例可以反映出，这位外交官具有很强的社会敏锐度，能预知当地人会有的反应，同时也了解在组织内全身而退地处理好这件事情。

胜任力的构成要素

　　麦克里兰认为，胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任力主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现。胜任力模型是胜任力的组合或者综合。

图1-1 胜任力的冰山模型

1、知识。即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；

2、技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等；

3、社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；

4、自我形象。即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；

5、个性特点。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等等；

6、动机。即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等。

胜任力模型与任职资格

表1-1任职资格分析法与胜任力分析法

　　任职资格分析方法和胜任力分析法的不同，清楚地表述在表1-1中。二者的主要不同集中体现在两点：

一是胜任力分析方法对人员的期望有了更广的含义，不仅仅是完成工作，还需要对组织有附加的价值；

二是立足未来。组织的变化如此迅速，未来组织需要什么样的人是非常重要的。胜任力分析法，通过对优秀员工的关键特征、组织变量两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。

　　学者克兰普认为：“在如何雇佣以及训练人员以达到最大效益的问题，胜任力测评是一个非常有力的新方法，它和传统的职务分析方法显著别之处在于，它指出从事某个职务所需要的关键知识、能力以及其它个性。胜任力测评的出发点是一个很简单的前提：要了解担任职务需要什么条件的最佳方法就是分析该职务的杰出绩效者，研究到底是什么原因致使他们有杰出的表现。因此，胜任力测评主要测评的是担任这个职务的人，而非这个职务本身。”