胜任力模型——战略管理的工具

    企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合

  　核心竞争力与胜任力

　　C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和加里•哈默(Gary Hamel)首先提出了“核心竞争力”的概念，本质是使组织在环境中有竞争力。核心竞争力代表着组织的团队学习，特别是分离的产品技能和技术的合作，对C.K. 普拉哈拉德和加里•哈默来说，核心竞争力有三个可辨别的成分：提供进入变化市场的潜能；对终端产品的有意义的贡献；对竞争者来说很难模仿的竞争优势。核心竞争力全面的定义把组织的战略和职位联系起来。公司成功的重点是以胜任力为基础发展宽广而深厚的技能理解力。因此，在《为了未来的竞争》一文中，C.K. 普拉哈拉德和加里•哈默论述道“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合。”

　　在C.K. 普拉哈拉德和加里•哈默《企业的核心竞争力》一文中，关于核心竞争力的案例大多是一到多项技术的知识，但企业高层却把核心竞争力的概念推广到各种各样的技能和职能，包括流程构建、生产、新产品创意，甚至还包括企业的整体属性，他们把一切都当成潜在的核心竞争力。麦肯锡亚特兰大公司资深董事K.P.科宁（K.P.Coyne）对核心竞争力给以了重新的定义和澄清。“核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施一到多项核心流程。”

　　根据这个定义，科宁将核心竞争力分为两类：

1、洞察力、预见力。这些能力有助于企业发现并掌握形成先行一步优势的事实或模式。这些能力的来源包括：能够触发一系列发明的技术或科学知识；专有数据；在交易流中拥有高端交易的最大份额从而获得的信息；能不断发明成功产品的创造力；卓越的分析和推断能力。

2、业务一线的实施能力。因一线人员工作差异显著，导致终端产品和服务也产生很大差异，从而导致实施能力的不同。业务一线实施能力可以定义为交付产品或服务的独特能力，产品和服务质量能达到顶尖的工作者在理想状况下所能产生的最佳水平。

　　在此，科宁已经触到了胜任力的思想精髓。“业务一线实施能力可以定义为交付产品或服务的独特能力，产品和服务质量能达到顶尖的工作者在理想状况下所能产生的最佳水平，”这个观点与麦克里兰最初进行胜任力模型构建的观点完全一致。麦克里兰认为，胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任力模型是胜任力的组合或者综合。从这两者观点的一致性上看，胜任力模型基本上可以和核心竞争力划等号。

　　战略、胜任力与股东回报

　　一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。

　　另一项对222家上市公司的分析表明，那些采用高绩效工作方法（即先进的员工反馈系统、改进了的选任机制、质量控制计划等）的公司，员工人均使市值增长3万5千至8万美金。

　　约翰·考特和詹姆斯·海斯凯特一项长达12年的研究发现，具有高绩效文化的公司，在以下四个方面由于那些业绩平平的同行：

销售收入增长为后者的4倍；

员工人数增长为后者的8倍；

股票市值增长为后者的11倍；

净收入增长为后者的750倍！

　　从单个人的产能或创造的价值上看，胜任力优秀的人比胜任力一般的人所创造的价值要大得多。研究表明，当“最杰出的”（而非“一般的”）保险代理人处理某个保单时，保险商的投资回报率可以提高15%。曾有一项对美国东南部44家公司的调查发现，优秀的销售人员其销售额平均为670万美元，但是表现平平的销售人员平均销售额则只有300万美元。然而，优秀销售人员的人均总薪酬只比普通销售人员高出2万美金。由此可见，实际的胜任力模型所具有的经济价值，哪怕是帮助一个公司即使是多招聘或者培养一位优秀的销售员——670万美元的销售额，其所获得的收益比起胜任力模型构建的投资，绝对是高回报的。