新《劳动合同法》驱动下的人员选聘

     2007年下半年，面对新《劳动合同法》（以下简称新法）即将颁布的事实，对于大多数企业的经营层和HR来说，谁也无法再稳坐在办公桌前了。9月30日，中国最大的电信设备制造商华为公司决定，所有工作满8年的员工“先辞职再竞岗”，10月下旬各大媒体相继披露，被称为“华为辞职门事件”；接下来的两个月，沃尔玛、奥林巴斯等著名企业纷纷采取分批裁减、合并工厂的方式进行裁员；另外的一些企业，从另一个角度来化解这个焦虑，提前执行了新劳动合同法的一些规定措施。如麦当劳已经宣布2007年9月份全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司2007年4月份全员转为无固定期限合同。

     他们为何这么做？新法的实施，将大幅提高企业的用人成本，这无疑会给中国传统产业以低劳动力成本的优势造成巨大冲击。从这个角度而言，新法的实施，实际上关系到企业下一步怎么才能适应环境变化、怎么在新一轮竞争中取胜的问题。

     在众多学者和企业将注意力聚焦在如何应对新法的大环境下，我们还是从人力资源管理工作本身出来，从目光前移到新法所针对的对象上来。新法无疑会增加企业的用人成本，从人力资源管理流程来看，最佳实践是将成本控制在源头，即人员的选聘。企业所需人员的符合度，将决定企业为这个候选人所一直支付的成本的高低，包括重复选聘成本、培训成本、沟通成本、风险成本等等，所以，在面对新法实施的大背景下，我们应将企业人力资源管理的控制点前移，从事后管理转向事前管理，降低员工与企业的“离婚率”，提高选聘的准确度；基于胜任素质的人员选聘办法能有效解决此问题。

     杭州某大型集团对其中层管理人员的流失率作了一个统计和分析，通过分析他们发现，每最终录用1个中层管理人员，在此之前至少要进行2－3人进行试用，这样就大幅增加了用人成本。因为他们在对人员的控制点不在招聘环节，而主要放在了试用和转正环节。谈到原因，他们表示，不是不想在招聘环节进行控制，而是缺乏有效的工具。

     企业试用过多的人员会导致成本大幅升高，增加企业在达不到期望的员工身上的投资。而一旦在招聘环节运用胜任素质的选聘标准，会在员工招聘方面可以起到以下作用：
1.提高适岗率，降低流失率，提升雇佣品牌，降低甄选与招聘的成本
2.做出全面的工作要求
3.更有可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间和资金）投资
4.保证更系统化的面试过程
5.帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力区别开来

      显然，基于胜任素质的选聘不仅只是降低选拔的成本，在提高适岗率、明确绩效标准等方面也具有重要的作用。而从国内企业的选聘现状来看，传统式招聘依然占据着主导地位。

      北京某公司是国内一家著名的管理咨询公司。2006年，公司业务发展迅速，多个项目同时展开，以至于人力资源短缺。在与一个客户企业签订了提供企业内部运营流程优化的咨询合同后，公司却派不出合适的项目经理人选。人力资源部马上着手进行了对外招聘，老板最终在众多的候选人中选择了王先生。王先生之所以能入选，主要是因为他当时具备以下几个重要条件：
1.清华大学管理学博士
2.曾经撰写过业务流程重组方面的专著
3.曾担任某高校副教授
4.曾担任某企业的副总经理

      公司老板对王先生的条件非常满意，因此，只经过简单的面试，王先生便走马上任了。然而，王先生却很快做出了一连串让老板感到吃惊的事：到任后的第二天，王先生没有联系客户，也没有带领项目组成员进行讨论，而是独自一人去参观了当地的一家文物古玩市场；其后，王先生便经常去当地的一家网吧上网聊天，甚至还在当地约会网友；在此期间，项目的进展出现了问题，但王先生似乎并不着急，也没有采取什么有效的措施来改善状况。显然，这位王先生与老板心目中的项目经理差距实在太大了。

     上述案例所反映的情况，在当今中国企业的选聘中是非常普遍的：在根据候选人一系列看似非常有说服力的条件选拔了之后，管理者很快就发现该员工的表现与自己的期待大相径庭。这些企业所依赖的选择标准存在什么问题呢？