寻求绩效管理中的执行变革

从事企业管理咨询后，经常会遇到一些民营企业的老总，或探求经验、或讨教解决办法。渐渐的我便萌生了将以往的管理经验及教训作一个总结，寻求企业绩效管理与执行力度两者关系链的想法。
     眼下，执行已经成为为企业界所共同关心的一个问题。执行也成为企业成功的一个关键因素，而缺乏执行文化的企业将遭遇重重困难，而且它们很可能会把自己的挫折归咎于其他原因。对一个企业来说，建立执行文化本身就是一个巨大的改进机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种巨大浪费。
     执行不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题，采取行动的方式来实现目标的系统流程；是一门将战略与实际、人中与流程相结合，从而实现预定目标的学问。
执行只能从执行能力与执行过程中获得，而非从思考中获得。
有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统工程，不是对企业具体运行的细枝末节的关心，而是要求企业主担当起“传教士”的角色。在领导者亲自倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业发展的方方面面。
     企业，作为一个庞大的生命体，是由许多的个体组成的，每一个体在其中有不同的位置、特点与功能。许多的个体组成一个团队，有共同的目标，同命同感，有着共同的企业文化将其相连。互相扶持、共同成长，休戚相关、甘苦同享。正如我们一个身体有好些肢体，但肢体都有不一样的功用。若全身是眼，听觉在哪里？若全身是耳，嗅觉在哪里？若都是一个肢体，身体又在哪里？眼不能对手说，我不需要你；头也不能对脚说，我不需要你。若一个肢体受苦，所有的肢体就一同受苦；若一个肢体得荣耀，所有的肢体也一同欢乐。
     但又试问，为何中国企业的执行力太差？
     答案就是：中国企业只有成功实施绩效管理，才有执行力，从而也就有核心竞争力。
著名的管理大师德鲁克曾说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是管理的代名词。”由此，可以试推论出这样一个公式：企业管理=人事管理===>人事管理=绩效管理。
     根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，总结出困扰中国企业的十大难题，       其中第一大难题就是如何建立有效的绩效考核体系。
     绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估。事实上，早在中国古代，春秋战国的时候就有绩效管理，“滥竽充数”成语反映的就是这样一个事实。所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，再运用这个分来提高他们的能力。
实施绩效考核的第一步，就是要设立目标。目标设立是一个双向沟通的过程，参与和承诺是目标设立的前提。通过员工的绩效记录及表现，根据标准进行反馈，从而进行员工的考核评估，使考核结果运用到员工发展之中，再加以持续的沟通对绩效目标进行相应调整，以此形成一条良性的绩效管理线。
     那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
     绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使企业整体的绩效不断的进步。
     绩效管理作为企业战略落地的载体，不仅可以产生与公司目标相适应的员工目标，同时又提供员工与管理层就其事业目标进行交流的机会，而且还是构建和强化企业文化的工具。
     绩效管理是一个完整的系统，持续的绩效沟通是贯穿整个绩效管理体系的灵魂与核心。通过沟通消除障碍，确保绩效管理的其他过程顺畅进行。
绩效管理的同时，同样提倡温情管理，但我说的温情管理不是实施于绩效考核中，而是绩效管理的辅助手段。这就要求企业真正的为员工着想，急员工所急，为他们解决困扰他们的实际问题。就好像我们曾经学习过的一个寓言：太阳与北风。
      太阳和北风打赌，看谁能最快地将路人的衣服脱掉。寒冷的北风使出最大的力气，向路人吹去，想将路人的衣服掀掉，没想到路人却将衣服越来越裹的更紧，北风无奈地败下阵来。轮到太阳登场，太阳把自己的温暖缓缓地洒向大地，温度不断上升，终于，路人耐不住炎热，脱下了自己的衣服。
      也就是说，企业领导者要以员工的满意度，认同感为基础，用太阳般的温暖作为辅助手段，绩效管理才可以真正地落实到实处。慢慢地绩效考核会贯彻到员工的头脑之中，增加员工的自我约束能力，达到自我管理的高度，从而创造良好的企业文化。
      所以我认为，绩效管理是一个很好的管理工具，它系统地整合了其他的管理思想与管理办法，在管理实践中易于操作、简明有效。企业再依据自身的发展需要，扎扎实实地贯彻并落实下来，借此促进企业团队的成长并培育核心竞争力。并在此过程中养育美好的企业文化，也可以使企业的生产经营依照自己设定的目标走下去，发展壮大。